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 　　公司開除員工：何時能拿雙份工資?工傷期間未支付工資違法嗎？

　　在勞動關(guān)系中，員工的權(quán)益保護是一個重要議題。特別是在員工被開除或工傷期間，關(guān)于工資支付的問題常常引發(fā)爭議。本文將從法律角度探討公司在什么情況下開除員工能拿到雙份工資，以及工傷期間未支付工資是否違法的問題。

　　一、公司在什么情況下開除員工能拿到雙份工資?

　　根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，公司在以下情況下開除員工，員工有可能獲得雙份工資：

　　未簽訂勞動合同或未續(xù)簽合同：如果用人單位未與員工簽訂勞動合同，或者合同到期后未續(xù)簽合同，且員工已工作滿一個月的次日開始計算，用人單位應(yīng)當向員工支付雙倍工資。

　　應(yīng)簽訂無固定期限合同而未簽訂：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在特定情況下應(yīng)當與員工簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位未與員工簽訂無固定期限合同，且符合簽訂無固定期限合同的條件，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍工資。

　　需要注意的是，雙倍工資并非員工的勞動所得即勞動報酬，而是一種懲罰性賠償。因此，員工在要求雙倍工資時，應(yīng)當注意時效問題。根據(jù)法律規(guī)定，時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算，一般為一年。如果員工未能在時效期內(nèi)主張雙倍工資，可能會面臨超過仲裁時效的風險。

　　二、工傷期間未支付工資是否違法?

　　根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條的規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，用人單位在工傷期間未支付工資是違法的。

　　此外，《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條也規(guī)定，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬。如果用人單位在工傷期間未支付工資，勞動者可以向勞動行政部門投訴，要求用人單位支付工資，并可能面臨一定的賠償責任。

　　三、案例分析

　　假設(shè)某員工在工作中受傷，被認定為工傷。在停工留薪期內(nèi)，該員工未收到用人單位支付的工資。該員工可以向當?shù)貏趧有姓块T投訴，要求用人單位支付工資。如果勞動行政部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)用人單位確實存在未支付工資的情況，將責令用人單位限期支付工資，并可能對其處以罰款等行政處罰。

　　另一個案例是，某員工因用人單位未與其簽訂勞動合同而被開除。該員工在申請仲裁時，要求用人單位支付雙倍工資。仲裁庭在審理過程中發(fā)現(xiàn)，用人單位確實存在未簽訂勞動合同的情況，且員工已工作滿一個月的次日開始計算，因此支持了員工的訴求，要求用人單位支付雙倍工資。

　　四、法律建議

　　對于勞動者而言，在處理與用人單位的工資爭議時，應(yīng)當充分了解相關(guān)法律法規(guī)和程序規(guī)定，以確保自己的權(quán)益得到保障。以下是一些法律建議：

　　了解法律法規(guī)：勞動者應(yīng)當主動學習《勞動合同法》、《工傷保險條例》等相關(guān)法律法規(guī)，了解自己的權(quán)利和義務(wù)。

　　保留證據(jù)：在處理工資爭議時，勞動者應(yīng)當保留相關(guān)證據(jù)，如工資條、勞動合同、工傷認定決定書等，以證明自己的訴求合法合理。

　　及時申請仲裁或訴訟：如果與用人單位無法協(xié)商解決工資爭議，勞動者應(yīng)當及時向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁或向人民法院提起訴訟。

　　尋求專業(yè)法律幫助：如果勞動者對法律法規(guī)不熟悉或處理爭議有困難，可以尋求專業(yè)律師或法律機構(gòu)的幫助。

　　五、結(jié)語

　　在處理與用人單位的工資爭議時，勞動者應(yīng)當充分了解相關(guān)法律法規(guī)和程序規(guī)定，以確保自己的權(quán)益得到保障。同時，用人單位也應(yīng)當依法履行自己的義務(wù)，保障員工的合法權(quán)益。通過加強法律法規(guī)的學習和宣傳，提高勞動者的法律意識和維權(quán)能力，可以進一步促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。